OVERGANG OP DE WERKVLOER: GEEF VROUWEN RUIMTE, GEEN ETIKET

Het regent alweer pepernoten en we hebben zelfs de eerste nachtvorst achter de rug. Langzaam wordt het kouder en donkerder buiten. Waar de lente en zomer uitnodigen om eropuit te gaan, plannen te maken en vooral door te gaan, vragen de donkere maanden om iets anders. Een beetje vertragen. Wat vaker stilstaan bij wat er gebeurt, om ons heen én vanbinnen. Tijd voor wat bezinning dus.

En dat kwam goed uit. Onlangs lazen we namelijk in een vakblad een opvallende uitspraak over de overgang op de werkvloer. De strekking? Dat speciaal overgangsbeleid ook averechts kan werken. Door voortdurend te benadrukken dat vrouwen in de overgang extra ondersteuning nodig hebben, zouden we onbedoeld het beeld kunnen versterken dat vrouwelijke werknemers van middelbare leeftijd minder belastbaar zijn.


Eindelijk is die logge communicatiemachine aangezwengeld, zijn de tongen losgemaakt en zijn er zelfs mannen die meepraten.


Nu alweer op de rem

Eerlijk gezegd kwam die boodschap bij ons niet meteen goed aan. Waarom? Eindelijk is die logge communicatiemachine aangezwengeld, zijn de tongen losgemaakt en zijn er zelfs mannen die meepraten. Eindelijk wordt er openlijk over de overgang gesproken. En dan moeten we ineens oppassen dat we er niet te veel aandacht aan besteden? Moeten we nu alweer op de rem trappen? Maar nadat we de uitspraak wat langer op ons hadden laten inwerken (wintertijd, vertraging, weet je nog), ontdekten we dat er wel degelijk iets in zit.


Praatjes vullen geen gaatjes

Laten we vooropstellen dat de groeiende aandacht voor de overgang op het werk een enorme stap vooruit is. Nog niet zo lang geleden werd er nauwelijks over gesproken. Vrouwen hielden hun ongemakken vaak voor zichzelf, vanuit de overtuiging dat het alleen hún probleem was. Dat die stilte langzaam wordt doorbroken, is winst. Maar blijkbaar zijn we er nog niet. Veel vrouwen ervaren dat overgangsklachten invloed hebben op hun werk, terwijl passende ondersteuning lang niet altijd vanzelfsprekend is. Er wordt dus misschien wel steeds meer over de overgang gepraat, maar dat betekent nog niet dat er ook daadwerkelijk iets verandert. Natuurlijk zal de situatie niet op iedere werkvloer hetzelfde zijn, maar het geeft wel iets om over na te denken.


Met koeienletters op je voorhoofd

Wat levert praten eigenlijk op? We hoeven ons niet meer te verschuilen achter smoezen, maar het hoeft ook niet met koeienletters op ons voorhoofd geschreven te staan. Want wat gebeurt er wanneer we vrouwen rond de overgang voortdurend beschrijven als een groep die moeite heeft om goed te functioneren? Wanneer we de overgang vooral verbinden aan vermoeidheid, concentratieproblemen, verzuim en verminderde productiviteit? Dan bestaat het risico dat we precies het beeld versterken waar we vanaf willen.


Verschillende vrouwen, verschillende ervaringen

Een vrouw van 52 die een leidinggevende functie ambieert, wil niet dat haar werkgever zich bij voorbaat afvraagt of ze de werkdruk wel aankan. Net zomin als een vrouw van 47 die uitstekend functioneert voortdurend herinnerd wil worden aan mogelijke problemen die ze misschien helemaal niet heeft. Zoveel verschillende vrouwen, zoveel verschillende ervaringen. De overgang is geen collectieve arbeidsbeperking.

Stel je een werkplek voor waar flexibele werktijden mogelijk zijn, waar voldoende pauzes genomen kunnen worden en waar medewerkers niet voortdurend hoeven te verantwoorden waarom ze daar gebruik van maken.


Ondersteuning zonder verantwoording

Hoe dan wel? Stel je een werkplek voor waar flexibele werktijden mogelijk zijn, waar voldoende pauzes genomen kunnen worden en waar medewerkers niet voortdurend hoeven te verantwoorden waarom ze daar gebruik van maken. Een werkplek waar leidinggevenden weten dat overgangsklachten invloed kunnen hebben op het functioneren, maar daar niet automatisch van uitgaan. Waar ondersteuning beschikbaar is zonder dat iemand eerst haar hele medische geschiedenis op tafel hoeft te leggen. Dat lijkt ons een veel prettiger uitgangspunt.


Een duidelijk beleid

Daarmee zeggen we niet dat specifiek overgangsbeleid overbodig is. Integendeel. Het kan juist helpen om duidelijkheid te scheppen en ervoor te zorgen dat ondersteuning niet afhankelijk is van de toevallige bereidwilligheid van een leidinggevende. Het gaat er alleen om hoe dat beleid is vormgegeven. Goed beleid geeft vrouwen ruimte, geen etiket. Het houdt rekening met individuele verschillen en is ingebed in een bredere werkcultuur waarin gezondheid, flexibiliteit en gelijke kansen vanzelfsprekend zijn.


Een ander narratief

Welk verhaal vertellen we eigenlijk over de overgang? Worden vrouwen neergezet als slachtoffer van hun hormonen, met een heel scala aan beperkende klachten? Of zetten we eens iets anders voorop? Wat ons betreft verdient ook de levensfase waarin de overgang plaatsvindt veel meer aandacht. Want die kan allerlei voordelen met zich meebrengen. Een scherper inzicht in eigen talenten, beter grenzen kunnen stellen, meer ruimte voor persoonlijke ambities doordat zorgtaken langzaam naar de achtergrond verdwijnen. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Natuurlijk geldt dat niet voor iedere vrouw. Maar waarom zou het gesprek over de overgang vooral over beperkingen moeten gaan, terwijl deze levensfase ook nieuwe mogelijkheden kan bieden?


Een kans om op te bloeien

Laten we vooral niet vergeten hoeveel vrouwen in deze levensfase allemaal meebrengen. Jarenlange ervaring, vakkennis, mensenkennis en een flinke dosis relativeringsvermogen. Eigenschappen waar werkgevers hun voordeel mee kunnen doen. Koesteren dus, die vrouwen! Overgangsbeleid zou er wat ons betreft op gericht moeten zijn vrouwen zo goed mogelijk door deze transitie heen te helpen. Niet vanuit het idee dat ze kwetsbaar zijn, maar vanuit de overtuiging dat ze veel te bieden hebben. Zodat ze de ruimte krijgen om ook in deze nieuwe levensfase volop tot hun recht te komen. Is dat de volgende stap in het gesprek over de overgang? Niet alleen aandacht voor wat vrouwen nodig hebben, maar ook voor wat ze te bieden hebben. Wij stemmen voor.